Vad ska jag göra om de tänker hyvla tider på min arbetsplats?

Om du och dina arbetskamrater arbetar på en arbetsplats där man planerar att hyvla bort arbetstid, kontakta avdelningen direkt. 

Vad har hänt?

I februari 2015 tvingades majoriteten av de fast anställda på Coop Forum i Örebro ner i tid. De ställdes inför valet att antingen tacka ja till färre timmar eller bli helt uppsagd på grund av arbetsbrist. Den nya heltiden blev 30 timmar i veckan. Men många fick bara 25 timmar. En person gick miste om hela 13 timmar i veckan. De flesta hade varit anställda under mycket lång tid, somliga så länge som 40 år, och de hade ingen möjlighet att tacka nej. De klargjorde därför för Coop att de motsatte sig förändringarna och skrev på "under protest" för att markera att de inte frivilligt accepterade förändringarna. Ingen hänsyn togs till antal arbetade år och ingen uppsägningslön gavs. Handels stämde i Arbetsdomstolen hösten 2015.

Handels ansåg att situationen, i enlighet med tidigare praxis från AD, skulle betraktas som uppsägningar. Förbundet ifrågasatte inte att det förelåg arbetsbrist och således saklig grund. Vi menade dock att uppsägningarna skulle ske i turordning och att de som sades upp hade rätt till uppsägningstid.

Erbjudna anställningsvillkor ”under protest”

Den praxis som förbundet i första hand har hänvisat till är AD 2012 nr 16. Där var situationen exakt identisk. Arbetsgivaren ville sänka sysselsättningsgraden på exakt samma arbete. Arbetstagarna motsatte sig förändringen och skrev på under protest. AD uttalade att arbetstagarnas ställningstagande knappast kunde uppfattas som frivilligt redan på grund av att den arbetstagare som inte accepterade hyvlingen riskerade sin anställning. AD skriver vidare att arbetstagarna otvetydigt uppfattat sig som tvungna att acceptera förändringen. Deras svar – under protest – skulle enligt AD därför betraktas som att arbetsgivaren verkställt uppsägningarna. Därefter prövade AD om uppsägningarna var sakligt grundade. Eftersom arbetsgivaren inte gjort någon omplaceringsutredning, dvs kontrollerat om det fanns lediga anställningar på heltid, var uppsägningarna inte sakligt grundade.

Till vår stora förvåning kom AD fram till slutsatsen att situationen i vårt mål, gällande Coop-anställda i Örebro, inte alls är att betrakta som en uppsägning såsom i AD 2012 nr 16. AD frångår alltså sin tidigare praxis utan någon närmare förklaring. Istället ska erbjudandena om att förändra anställningsvillkoren ses som ett erbjudande om omplacering och att de anställda har accepterat de nya villkoren, trots att AD finner att de känt sig tvingade och att arbetsgivaren förstått detta. Det innebär att de inte blivit uppsagda och de krav förbundet ställt inte blir relevanta.

Turordning och uppsägning gäller inte när arbetsgivaren erbjuder omplacering

Det som gjorde Coops agerande lagligt enligt AD var att de gav de anställda ett omplaceringserbjudande. De slog även fast att erbjudandet även kan göras till samma tjänst fast på färre timmar.

AD slog också fast att det saknar betydelse att de anställda tackade ja till tjänsten under protest.

Som vi ser det hamnar man som anställd i en riktig rävsax. Acceptera och kanske få en tjänst med en lön man inte kan leva på. Eller gå ut i arbetslöshet och få karens i a-kassan för att man tackat nej till jobb. Vi tycker att det är för jäkligt att arbetsgivaren genom ett omplaceringserbjudande kan sätta LAS-regler om turordning och uppsägningstid ur spel.

Vilka konsekvenser kan det här få?

Vad händer nu?

En sju helvetes strid - Susanna Gideonssons kommentar.

Uppdaterad: 16 december 2016